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« Les troubles d’apprentissage, ça se soigne. C’est un problème d’enfant.» 

Effectivement, nombreux sont les gens qui pensent que les troubles d’apprentissage peuvent être « traités », et que les adultes ne sont pas ou ne devraient pas être concernés.

Voici les 5 mythes les plus courants en la matière :

• Ce sont des troubles propres aux enfants

Les divergences neurologiques sont innées et donc permanentes. Les porteurs de ces différences peuvent cependant apprendre à pallier à leurs difficultés au prix d’efforts importants. De nos jours, les troubles d’apprentissage se diagnostiquent surtout au cours de la scolarité de l’enfant, car le personnel enseignant est sensibilisé à cette thématique et apte à rediriger les parents vers le support adéquat. 

Les effets des différences neurologiques peuvent devenir discrets, voire invisibles, grâce à une bonne prise en charge. Par exemple, une de mes connaissances, dyslexique, n’a été identifiée qu’après ses études d’assistance de direction multilingue. Pendant toute sa scolarité, elle a cru qu’elle était intellectuellement moins bien dotée que la moyenne des gens ; elle travaillait donc beaucoup plus que ses pairs, jusqu’à frôler l’épuisement. 

• Les troubles neurologiques sont faciles à identifier

Au contraire, certains porteurs de ces troubles sont capables de masquer leurs « points faibles » pendant longtemps, voire toute leur vie. Ainsi, une petite fille dyslexique avait développé une excellente mémoire, lui permettant d’apprendre une quantité impressionnante d’histoires par cœur. De plus, les manifestations de ces troubles sont hétéroclites et leur intensité, variable. Par exemple, chez les personnes autistes, chacune est littéralement « unique en son genre » : leur comportement, leurs aptitudes sociales, leurs handicaps et leur potentiel forment un tout qui leur est propre. 

⦁ On ne peut pas cumuler les troubles neurologiques

Au contraire, il est courant de cumuler troubles d’apprentissage avec troubles de l’attention (avec ou sans hyperactivité). De plus, les troubles d’apprentissage sont parfois corrélés : par exemple, on estime que 20% des dyscalculiques sont aussi dyslexiques. Enfin, ces troubles peuvent s’ajouter le trouble du spectre autistique, au Haut Potentiel Intellectuel et/ou Haut Potentiel Emotionnel, par exemple. 

⦁ Les troubles neurologiques sont incompatibles avec une scolarité normale

Trouble neurologique ne signifie pas défaillance intellectuelle ! Dans la plupart des cas, des aménagements raisonnables suffisent pour soutenir la scolarité et les études des personnes concernées ou leur intégration dans le milieu de travail. Il existe également des outils, comme des tablettes adaptées, permettant aux enfants neurodivergents de pallier leur handicap. Typiquement, lorsqu’ils sont fatigués ou stressés, les porteurs de troubles « dys » ont plus de mal à pallier ; il convient donc de ne pas trop mettre de pression sur leurs zones d’inconfort et de régulièrement les rassurer sur leurs capacités. Les troubles de l’apprentissage n’ont rien à voir avec un manque de volonté ou d’intérêt.

⦁ Les troubles neurologiques ne concernent qu’une petite portion de la population

Les études médicales évaluent la proportion de personnes neurodivergentes à 15 à 25% de la population mondiale, selon les sources. Il ne s’agit donc pas d’un phénomène accessoire ou anodin, mais d’une réalité sociale à prendre en compte sur le long-terme dans notre projet de société.

Pas question de voir les choses en noir ! Les différences neurologiques, qui sont considérées comme des handicaps dans la vie de tous les jours, sont aussi le berceau de facultés distinctives qui sont de vrais atouts dans la vie professionnelle. 

With everyone discussing diversity, you would be surprised to know how many actually know what they are talking about. So, what is diversity? It is a measure of difference. But based on Professor Scott E. Page’s works, there are three types of diversity:

⦁ Differences within a type (“variation”) ; ⦁ differences between types (“variety”) ; and ⦁ “composition”, meaning how those differences work together and interact.

“Neurodiversity” is the recognition of cognitive differences within the human race. Indeed, our DNA and its variations are highly complex. Combined with differences in backgrounds, upbringing, education, languages, customs and experience, mental models, personal or collective values, representations, and we can get to know that each of us has unique thinking and contextual patterns.

Scott E. Page’s works have proven that, when facing a complex problem, a combination of different perspectives (i.e. ways of representing situations and problems) or heuristics (i.e. ways of generating solutions to problems) always ends up with a better solution than a single individual or a group with similar thinking patterns. That is no surprise, is it ?

The real surprise is that some people assume that, because we have different social attributes (citizenships, religious beliefs, skin color, handicap, social class, age, gender, ethnicity, sexual orientation…), we have necessarily diverse cognitive patterns. In other words, many seem to believe that identity diversity leads to cognitive diversity. It is a fact that our identities influence what we value and how we experience life, but there is currently no scientific evidence of direct links between social attributes and cognitive patterns.

I am grateful there is no such evidence. Reasoning in categories that require consensual validation and stereotypes (“women needs this”, “black people want that”, “gay employees think this”…) does not go far when you aim for an inclusive society. Fitting people into crude, artificial time-bound, stereotyped categories does not help the inclusion process, which is accepting the other as a whole, undivided entity. Don’t get me wrong : categories are key to scientific research, but they would be detrimental in the workplace, where they might foster or maintain prejudice of false beliefs.

Every single human being needs belonging. Based on Theory Y, we know that everyone wants to be valued and have a change to make a difference. Everyone wants to make progress and move forwards. Thinking in terms of contributions and needs, and aiming for an individual balance in both is way healthier. It allows for the setting of an inclusive system where mutual respect is the common factor. There lies the seed for well-being at work.

L’exception qui confirme la règle

La diversité sociale est la reconnaissance de l’immense richesse qu’offrent les différences entre êtres humains. Au-delà de ces différences observables, qu’on peut qualifier d’attributs sociaux (origine ethnique, nationalité, religion, genre, préférence sexuelle…), il existe une différence invisible : notre fonctionnement neurologique. La diversité neurologique (ou neurodiversité) est la reconnaissance des différences illimitées qui existent entre les êtres humains sur le plan cérébral. Tout comme il n’existe pas deux êtres humains totalement identiques, il n’existe pas deux cerveaux absolument pareils.

Il existe cependant une « norme » neurologique, déterminée par la masse des personnes dont le cerveau fonctionne de manière plus ou moins similaire. Disons que ces personnes ont un fonctionnement neurotypique. Ainsi, les personnes dont le cerveau s’écarte de cette norme sont donc les neuro-atypiques, ou neurodivergents. Les différences neurologiques sont observables à l’imagerie médicale, et font donc l’objet d’un diagnostic médical formel. L’existence des divergences neurologiques sont donc objectivement mesurables.

A l’heure actuelle, la population neurodivergente (bien que sous-diagnostiquée) représente 15 à 20% de la population mondiale, et porte surtout les particularités suivantes : dyslexie, dysorthographie, dyscalculie, dyspraxie, dysphasie, troubles du spectre autistique, syndrome de Down, syndrome de La Tourette, etc. Ces troubles neurologiques sont restés longtemps peu étudiés et mal connus avant le 20e siècle. On sait maintenant que les différences neurologiques résultent d’une variation naturelle du génome humain. Toutefois, à l’heure où la diversité a le vent en poupe dans les entreprises, notre vision de l’intelligence reste figée, tout comme notre vision du collaborateur idéal.  

Identité ou spécificité ?

Dès notre naissance, nous sommes neuronormés : la société et l’enseignement sont calqués sur le fonctionnement des neurotypiques. Les neurodivergents comprennent vite qu’ils ne sont qu’une minorité et qu’ils doivent s’adapter, quitte à dissimuler leurs différences. Les autistes, par exemple, sont habitués au « masking » : adopter consciemment le comportement neurotypique afin de passer inaperçu, ce qui leur coûte beaucoup d’efforts et d’énergie. Dans le milieu professionnel, les tests psychotechniques et les processus de sélection dans leur ensemble sont établis sur la base d’un fonctionnement neurotypique. Les personnes atteintes de troubles dys- ont beaucoup moins de chance de réussir l’ensemble des tests psychotechniques, ce qui complique leur accès au marché du travail plus, et ce, sans préjudice aux dispositifs anti-discriminations. Les organisations se privent de cette diversité cognitive actuellement recherchée. Imaginez-vous que Steve Jobs, Albert Einstein, Winston Churchill Temple Grandin ou Keira Knightley aient jugés « inaptes » à cause de leur différence neurologique. Et pourtant, beaucoup d’autre n’ont pas eu leur chance.  

Comment puis-je vous aider ?

Beaucoup ont entamé des trajets de reconnaissance et d’inclusion de la diversité identitaire, ou culturelle, dans le but de permettre à chaque individu de se sentir reconnu dans son unicité et de permettre aux organisations de bénéficier d’autres perspectives que celle de la prétendue « norme ». L’hypothèse de base est que la diversité identitaire mène immanquablement à la diversité cognitive, et que celle-ci a systématiquement des conséquences positives sur les performances des équipes. Il semble que des conclusions soient un peu hâtives, d’après des études menées ces cinq dernières années. 

Les barrières invisibles

La spécificité des neurodivergents étant justement leur fonctionnement cérébral différent, ils peuvent se trouver désavantagés dans les processus de recrutement standards. Un dyslexique sera peu enclin à aborder ses difficultés au moment des tests d’aptitudes verbales. Un dyspraxique sera sans doute mis en difficulté devant un test du bac à courrier. Un dyscalculique aura tendance à obtenir de mauvais scores en aptitudes numériques. Certains autistes auront peut-être du mal à remplir un questionnaire de personnalité, sans parler des difficultés potentielles lors d’entretiens d’embauche. Un autiste présentant le Syndrome d’Asperger obtiendra fréquemment de bons résultats en intelligence fluide (raisonnement logique), moins en aptitudes numériques qu’en raisonnement verbal. Ces exemples expliquent pourquoi des candidats neurotypiques, aux résultats plus conformes aux attentes, auront plus souvent la préférence des recruteurs.

A ce stade, aucune loi anti-discrimination ne protège les neurodivergents, qui sont très souvent pris de haut par les entreprises aux méthodes de sélection traditionnelle, les mêmes entreprises qui cherchent à s’approprier les bénéfices de la « diversité et de l’inclusion ». Pour 15 à 20% de la population mondiale, la diversité et l’inclusion reste résolument hors de portée. Il serait pourtant aisé de leur rendre justice – tout en s’appropriant les bénéfices de la diversité et de l’inclusion tant désirés par les employeurs – en aménageant quelque peu les processus de sélection et les conditions de travail. Alors, prêt pour le changement ?

In Belgium, burn-out and nervous breakdown rates have increased with 40% to 50% between 2015 and 2019, and the pandemic has made things worse. This country spends more budget on long-term mental illnesses than on unemployment benefits. As such, you are more likely to be struggling with your mental health than be unemployed these days. The younger generations are well aware of mental illnesses, and not eager to subscribe to mainstream, old-school patterns (toxic behaviors, non-productive presenteeism, endless ‘bonus hunt’, etc.) leading to a “hamster wheel” lifestyle. In a context of gender equality quest, it seems women are especially at risk of burn-out. What is happening?

Despite all gender equity initiatives, data clearly show that female employees and female leaders are especially prone to burn-out and depression risks. Typically, female leaders are very appreciated on the workplace; they work 26% more in order to support their team members and peers. They show more empathy on people’s individual needs than their male counterparts, which leads to happier and more productive teams. What is more, one in three women and 60% of mother with young children spend at least 5 hours a day on housework and caregiving. Besides, the vast majority of mono-parental families are led by a woman. Those unbalances are not recognized as employers don’t play any role in this additional workload.

Another layer of complexity is described in Céline, most women feel the need to comply to “masculine-stereotyped” values and behaviors. Unfortunately, despite opening to female employees, the workplace remains full of masculine values and attributes. The “add-women-and-stir” approach, which many governments enforced with female quotas in leadership positions or in Board of Directors, did not reach its goals. Why ? Because company culture in the workplace remains unchanged and driven by a male culture. This one has been described by Hofstede as driven by strength, competition and performance cult, focus on tangible and material success dominate. If they want to make it, female leaders have to behave like their male peers in order to prove that they belong. (I remember vividly this female manager telling off her employee: “I cannot believe you are tired and stressed out because your mom passed two weeks ago. When my dad died, I took one day off – no more. There is no reason why work should be affected by your personal life.”)

The truth is: the workplace needs female energy more than ever. Kindness and empathy are powerful driving forces that move people around and push them to be the best they can be. Soft power IS power. Who can still make sense of these “disposable human resources” and “body shopping” attitudes in the office? With rising numbers of long-term absence at work, the “masculine society” is losing ground. Employees are making clear they are in need of balance and recognition – not just money and employment security. Younger generations want their well-being and mental health to be taken into account, as well as openness, stability, inclusion, excellent moral and ethical standards. In other words: they don’t want to lose their (mental) health earning money. What we all need now is a culture of well-being at work, which prioritizes employee mental wellness and offers support to all.

I believe the concept of neurodiversity is instrumental in this quest for a healthier workplace, where empathy and employee support play a crucial role. It highlights that every single human brain is unique and requires its specific needs to be met in order to function properly. In order to embrace this, all leaders must understand what makes each of us unique and accept the reality of “individual needs”. Exit the “one-size-fits-all” management – long lives the “tailor-made leadership”!

Why not hold sessions where employees could state “I work best when…” ? Why not normalize that we would each have a different answer? “I work best when I can make a clear split between work time and rest time” “I work best when with music in my ears” “I work best after exercising” “I work best when I start early” “I work best in a deep silence”. Yes, each person is unique and has a unique set of drivers and expectations. The right manager is the one who can acknowledge and support this reality.

What do you think? What can be done to stop these burn-out & depression waves ?